Ontslaan is niet de vraag, maar de manier waarop.

Ontslaan is niet de vraag, maar de manier waarop.


© Paul Gommans 


Het gedwongen beëindigen van een dienstverband zal altijd nodig blijven. Er zijn uiteenlopende aanleidingen: economische omstandigheden, een reorganisatie, de nieuwe koers van de organisatie, het onvoldoende kunnen functioneren van de medewerker, botsende karakters, conflicten, de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker past niet meer in de organisatieontwikkeling, et cetera.


Je ziet veel ontslagstijlen. Het kunnen moeizame processen zijn die lijken op rituele dansen. Onhandig gemanoeuvreer aan de werkgeverskant komt voor. Dat heeft meestal te maken met de financiën. Men vergeet dan echter dat de aandacht voor een zich voortslepende zaak nog meer energie, tijd en geld kost. En niet alleen de zakelijke aspecten spelen een rol, ook de psychologische. Voor de medewerker en het bedrijf geldt -even plastisch gesteld- dat een scherpe snee beter is dan een rafelige wond. Soms komt de aanzegging van een ontslag op de dag voor de vakantie of voor de kerstdagen. Het lijkt er dan op alsof het bureau van werkgever nog even leeg moet en terloops wordt het slechte nieuws verstrekt. Maar er zijn gelukkig goede uitzonderingen. In deze notitie wordt daar gewag van gemaakt. De les is: houd de schade voor beide kanten zo klein mogelijk!


Op de schaal van persoonlijke traumatische ervaringen scoort een ontslag hoog. De medewerker kan er zelfs ziek van worden. Daar heeft niemand enig baat bij. De energie moet namelijk gaan zitten in de weg naar de toekomst, naar het perspectief. Dat er ‘een gevecht’ tussen werkgever en werknemer ontstaat, is begrijpelijk. De ontslagen werknemer laat zich meestal nu eenmaal niet als een mak lam naar de slachtbank leiden. Verbetenheid moet niettemin worden vermeden. Twisten leiden immers tot een achterstand in het proces van het vinden van de volgende (nieuwe) functie. Opvallend is dat een deskundige op loopbaangebied vaak te laat wordt ingeschakeld. En er bestaat veel wetenschap ten aanzien van het gedwongen uitstromen; een loopbaancoach kan zijn kennis aanbieden.


Het in een zo vroeg mogelijk stadium inschakelen van een loopbaanbegeleider is dus aan te bevelen. Laat de medewerker zelfeen keuze maken. Anders wordt de loopbaanbegeleiding niet als onafhankelijk ervaren. Het moet klikken met de loopbaancoach, zo niet dan wordt er onvoldoende effect gegenereerd. De organisatie kan eventueel ook met suggesties komen. Er zijn vele goede, zowel kleine als grote loopbaanorganisaties, variërend van zelfstandige adviseurs tot landelijke organisaties.


De medewerker moet zijn verhaal in een vertrouwde omgeving vertrouwelijk kunnen vertellen. Hoewel een ontslag tegenwoordig geen schande meer is, voelt de werknemer zich toch aangetast in zijn status en raakt hij zijn zelfvertrouwen kwijt. De medewerker moet zich dus veilig voelen in een regeling die voldoende tijd biedt om een nieuwe positie te vinden. Hoe ouder men is en hoe langer het dienstverband is geweest, des te meer tijd er nodig is. Daarnaast speelt de situatie op de arbeidsmarkt vanzelfsprekend eveneens een rol.


Het vinden van een nieuwe functie is een dagtaak. De organisatie mag niet eisen dat de medewerker het bedrijf verlaat én ook nog dat hij zijn werkzaamheden blijft uitvoeren tot de ontslagdatum.


Hoewel hij de opdrachtgever is, moet de werkgever niet op de stoel van de loopbaanbegeleider gaan zitten. Het is een kwestie van een zoektocht naar de gewenste resultaten, in samenhang met de reputatie van de loopbaancoach en door het maken van heldere afspraken over de rapportage. De werkgever kan wel helpen met het aanleveren van mogelijke contacten, nadat is bepaald waar de werkzoekende zich op gaat richten.


Een belangrijk aandachtspunt is de communicatie over het vertrek van de werknemer. Deze begint bij de receptie van het bedrijf, die een duidelijke instructie met een neutrale boodschap moet krijgen. Het beste is dat aan de medewerker wordt doorgegeven wie contact met hem heeft gezocht, zodat er zelf kan worden teruggebeld. Er moet door de receptiemedewerker zeker niet worden verteld dat men niet weet waar de medewerker zich mee bezig houdt. Er kan een neutrale brief over het vertrek uitgaan, zowel intern als naar de klanten. Over de inhoud hiervan moet een gezamenlijk overleg tussen werkgever en werknemer worden gevoerd, zodat er een onderlinge overeenstemming wordt bereikt. Deze brief meldt, zonder dat de zaken bij de naam worden genoemd, hoe het bedrijf met zijn medewerkers omgaat. Deze procedure levert dus niet alleen een voordeel op voor de betrokken medewerker, maar ook voor het bedrijf.


Voor de medewerker is de ontslagprocedure een moeilijke periode. Wanneer hij of zij met zijn of haar toekomstperspectief bezig is, kan dit toch een bijzondere leer- en levenservaring zijn. Een bevredigend resultaat zou zijn dat, nadat uw medewerker weer een nieuwe functie heeft gevonden, het contact met de ‘oude’ werkgever wordt voortgezet maar dan wel in een andere relatie. Zo blijft de relationele brug bestaan. Je zult elkaar in het leven nog maar eens nodig hebben!